¿Con quién te quieres casar? Pasos para contratar a los mejores colaboradores. Parte 1

La selección de personal- dicho así suena bastante arcaico- no es una tarea exclusiva de profesionales de Recursos Humanos. Muchos de mis clientes seleccionan ellos mismos ante la imposibilidad de contratar este servicio. Creo que ya es hora de echar una mano a todos aquellos empresarios que se ven en la ardua tarea de buscar, cribar, seleccionar y finalmente “casarse” de alguna manera con un colaborador en el que pone esperanzas e ilusiones.

Aquí explico algunas pautas básicas que considero claves para encontrar colaboradores que aporten valor a nuestras empresas:

1. Debemos tener claro qué es lo que necesitamos. ¿Una relación estable y duradera? ¿Una colaboración puntual? Dependiendo del caso usaremos unos criterios u otros. Debemos también tener en cuenta si el candidato busca el mismo compromiso o no, y trataremos de ser honestos: si nosotros no podemos contratar a largo plazo tenemos que comunicárselo al candidato, ya que éste puede que esté buscando otro tipo de compromiso – empresarial.

2. El trato se cierra entre dos. La selección de personal no es unidireccional, esto quiere decir que no sólo nos debe gustar el candidato, sino que al candidato también le debemos gustar nosotros como empresa.

3. No venderemos la moto. Si pintamos las cosas demasiado bonitas tarde o temprano nos pillarán. Si vamos a exigir honestidad y lealtad, debemos hacer lo mismo y exponer las tareas del puesto, salario y horarios de forma clara. Si en la empresa no existen posibilidades de desarrollo, no se deberán vender ideas equivocadas al respecto.

4. Las personas apropiadas se encuentran en los lugares apropiados. Piensa en el perfil de candidato que deseas contratar y trata de averiguar cuál es su canal habitual de comunicación. Cuando contratamos a jóvenes probablemente debemos mover la oferta de trabajo en redes sociales y buscadores online. Sin embargo, para otros perfiles, el corcho de la facultad de Psicología tampoco es mal lugar. Cualquier canal es bueno siempre que la oferta sea visible en el ámbito los candidatos que buscamos, y mantengamos una imagen corporativa adecuada.

5. ¿Recibes toneladas de currículums? Criba primero por los criterios imprescindibles; de los que te queden escoge los que tengan los criterios más valorados (experiencia en un campo en concreto, idiomas, conocimientos específicos). De los finalistas, escoge a diez y llámales para concertar una entrevista.

6. Durante la entrevista, aceptaremos la ansiedad como animal de compañía. Los candidatos se enfrentan a una situación de examen y evaluación durante la entrevista. Lo normal es que se pongan nerviosos. Será parte de nuestra responsabilidad como entrevistadores que la persona se sienta cómoda para que exprese todo lo que tiene que contarnos. La ansiedad en estas situaciones no es extrapolable a una situación de trabajo real, por lo que es preferible que no tengamos en cuenta este comportamiento a la hora de evaluarles. Elige lugares tranquilos y agradables para hacer las entrevistas y todo fluirá mejor.

7. La entrevista no es una demostración de nuestros poderes adivinatorios. La entrevista es una herramienta para que el candidato nos explique con palabras si puede hacer lo que dice que sabe hacer.  La mejor manera de averiguarlo es preguntar por lo que ha hecho en situaciones similares pasadas y cómo ha resuelto determinadas dificultades. Preguntar por situaciones hipotéticas, poco realistas o extrañas (¿qué harías si tus amigos no te llamaran por tu cumpleaños? ¿qué te llevarías a una isla desierta?) sólo generan respuestas inválidas en la realidad en la que vivimos los comunes mortales. La mejor forma de predecir un comportamiento futuro es estudiar cómo ha respondido esa persona en el pasado.

8. Admitámoslo, casi nadie está cualificado para interpretar el lenguaje no verbal ni la caligrafía. Así que dejemos este análisis para otro momento.

9.  Nunca seleccionaremos a personas hipercualificadas pensando que lo harán mejor. Conseguiremos finalmente que se aburran o se conviertan en colaboradores frustrados. La selección es perfecta cuando las expectativas de ambas partes están equilibradas.

10. Nunca se sabe. Guarda los currículum que has recopilado, sobre todo los entrevistados. Algún día los necesitarás.

11. Contesta, siempre. Prepara una pequeña carta de recepción de currículum y otra de desestimación. Así podrás automatizar más la comunicación con los candidatos y te dará menos pereza contestar.

12.  Prepara una pequeña bienvenida. Cuando uno empieza un trabajo, agradece mucho que haya un par de días de toma de contacto y formación, para conocer los entresijos del negocio y al equipo de trabajo. Si no lo preparamos así, sé por experiencia que el período de adaptación en cinco veces más largo.

Actualmente la forma de seleccionar está evolucionando. Próximamente prepararé un post sobre cómo está cambiando este área de trabajo de Recursos Humanos.

Autismo Organizacional- el miedo al cambio

Este post lo escribí hace más de un año, y sigo refiréndome a él para explicar la resistencia al cambio con la metáfora del autismo.

He desempolvado el DSM-IV, edición revisada (P. Pichot, 2000), el manual diagonóstico en psiquiatría y psicología. Me voy directamente a la página 49, capítulo dedicado a los Trastonos del desarrollo. Estos son los criterios del Trastorno Autista:

- Alteración cualitativa de la interacción social:
· importante alteración de uso de múltiples comportamientos no verbales, como contacto ocular, expresión facial, postural y gestos..
· incapacidad para desarrollar relaciones con compañeros adecuadas (…)
· ausencia de la tendencia espontánea para compartir con otras personas disfrutes, intereses y objetivos

- Alteración cualitativa de la comunicación manifestada al menos por (…):
· retraso o ausencia total del desarrollo del lenguaje oral
· (…) alteración importante de la capacidad para iniciar o mantener una conversación
· utilización estereotipada y repetitiva del lenguaje o lenguaje ideosincrático
· ausencia de juego realista espontáneo, variado o de juego imitativo o social (…)

- Patrones de comportamiento, intereses y actividades restringidos, repetitivos y estereotipados, manifestados por (…):
· preocupación absorvente por uno o más patrones esterotipados y restrictivos de interés que resulta anormal
· adhesión aparentemente inflexible a rutinas o rituales específicos, no funcionales
. manierismos motores estereotipados y repetitivos
· preocupación persistente por partes de objetos

- Retraso o funcionamiento anormal en (al menos dos) interacción social, lenguaje utilizado en la comunicación social o juego simbólico o imaginativo.

- El trastorno no se explica mejor por la presencia de un trastono de Rett o de un trastorno desintegrativo infantil.

En El País Semanal había un reportaje sobre el autismo llamado “Convivir con el silencio”. Una frase: “Su vida se mueve lentamente en rutinas rígidas e inamovibles. Cambiar un mueble de un lugar puede ser una tragedia”.

Y ahora yo me pregunto:
- ¿Son las organizaciones autistas?
- ¿No convivimos con el silencio cada vez que se presenta una idea para mejorar un proceso de trabajo?
-¿Son bienvenidos la flexibildiad y los cambios de rutina?
-¿Es la burocracia instalada la mejor defición del criterio “adhesión aparentemente inflexible a rutinas o rituales específicos, no funcionales”?
- ¿Y qué puntuación le damos a la comunicación social y las interacciones en la empresa?
- ¿Y la ausencia de experimentación en las empresas? El miego a probar, ¿no marcaríamos el criterio de “ausencia de juego realista espontáneo, variado o de juego imitativo o social (…)”?
- La falta de una actitud innovadora en la empresa, ¿no podría ser bien definida como un trastorno autista?
- Es la “ausencia de la tendencia espontánea para compartir con otras personas disfrutes, intereses y objetivos” un síntoma de escasa innovación abierta?
- Último criterio: no hay nada que explique el funcionamiento anormal de la organización, a pesar de malos resultados, no hay cambios en su manera de hacer las cosas.

Entonces, la organización, tal y como la concibe el 90% de la población trabajadora, ¿es autista?.